僕（ら）の戦場

こんにちは．鳥村たかです．

本日は障害者雇用制度について書いていこうと思います．

自分で調べた範囲なので，間違えている個所があるかもしれませんのでご注意ください．

障害者雇用制度

「障害者」の範囲としては，基本的に手帳を持っていることが条件です．障害者手帳，療育手帳，精神障害者保健福祉手帳などが対象です．これらの人々を雇っている企業は，障害者の就労のために助成金をもらうことや，就労定着のためのサービスを受けることができます．

障害手帳を所持していなくても，障害者雇用に関する助成金が得られる場合もあります．精神障害者においては手帳を持っていない人もいますので，そのような方は対象になります．

障害者雇用率制度

障害者雇用促進法43条第1項によると，企業は障害者を雇う義務があるそうです．

従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。

どれだけの人数を雇えばいいの？？って話ですが，ぶっちゃけここを読むと早いです．

www.mhlw.go.jp

民間企業，公共団体のそれぞれに応じて法定雇用率が定められているところです．民間企業を例にすると，2.2％は障害者を雇わなければならないということです．この数字は3年後に0.1%引き上げられ，2.3％になるようです．

もし数値が達成できない場合は？

法定雇用率の人数に達しなくても，事業主に対して罰則はありません．

ただし，納付金というものを払わなければいけません．

雇用率未達成企業から，不足1人当たり月額5万円を徴収しています．ここで徴収したお金は，雇用率を達成している企業に対する助成金として，また，雇用率を超過している企業に対して調整金として支払われます*1．

障害者のカウント方法

障害者をどのように数えるのかも決まっています．重度障害者だとダブルカウントできます．時短勤務者は0.5人とカウントします．これに該当しない人と，重度障害者で時短勤務者は1人とカウントします*2．

精神障害者で時短勤務の人で，新たに雇用されてから3年以内か手帳を取得して3年以内の人は1人とカウントできるそうです*3．

特例子会社制度

障害者を雇用するにあたり，企業は障害者雇用に特化した子会社を持つことができます．これを特例子会社と呼びます．

特例子会社で雇用している障害者は，親会社で雇用しているものとみなすことができるため，親会社の雇用率に算定できます．ただし，特例子会社として認定されるためにはいくつか条件があります．親会社の役員派遣や，雇用される障害者の人数，割合などが他と異なります*4．

差別禁止と合理的配慮の提供義務

障害者に対する差別の禁止として，障害者雇用促進法第34条・第35条により以下の通りに定められています．

第三十四条　事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。

第三十五条　事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない。

簡単に言ってしまうと，差別はしちゃだめってことです．「障害があるから○○できない」というのをやってはいけないということです．

障害者雇用促進法には，障害者からの申し出があればそれにちゃんと応えて配慮をしなければなりませんよというのも定められています．設備や制度において，障害者にとって障壁となっている部分を配慮しましょうということです．

ただし，その配慮による負担が大きすぎる場合は事業主は断っても構いません．障害者に対して説明をし，代替案や折衷案を出しながら配慮内容を決定していくことが，合理的配慮です．